Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.[1] MSDM didasari pada suatu
konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan
semata menjadi sumber daya bisnis.[rujukan?] Kajian MSDM menggabungkan
beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia.[2]
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi
sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik.[rujukan?] Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.[3]

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
sumber daya manusia dalam organisasi.[rujukan?] Tujuannya adalah
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai
tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana
seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga
kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.[rujukan?] Bagian atau unit
yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut
A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.[4]

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :[rujukan?]
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia
(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan
untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap
bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya
manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan
dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak
berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih
rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam
menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan
hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal
tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap
organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika
parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika
tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat
menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. [5]
Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan
sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin
timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast
akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua
faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor
internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi,
departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum
ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.[rujukan?]
Rekrutmen & Seleksi
1.        Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk
mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga
kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam
tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi
pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job
specification.[rujukan?]
2.        Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu
proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau
calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas
lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik
pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar
yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan.
Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian
test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat
mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan
menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai
pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker
(2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada
abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan
(knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan
(knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work)
berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan
teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan
semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam
meningkatkan profitable sekaligus memperkuat daya saing (competiveness)
perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh
setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa
atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor
pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja
pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal
mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam
menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada
mereka.

Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge
worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung
jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan
infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi
informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara
efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake
holder organisasi tersebut.

Lebih lanjut dipaparkan bahwa kekhasan pekerja pengetahuan terletak pada
adanya otonomi untuk menikmati kebebasan dalam pekerjaan, bergerak, dan
melawan perintah dan budaya pengendalian. Dalam perkembangannya, K-worker
cenderung memiliki kemampuan mengoperasikan sebuah perusahaan sehingga
mereka memiliki satu atau lebih perusahaan yang dapat berupa komersial
atau perusahaan non profit. Beragam perusahaan pengetahuan dapat memilih
untuk membantu menempatkan bidang pengetahuan dan teknologi yang biasanya
ditujukan untuk pengembangan kemampuan dalam industri utama seperti
industri telekomunikasi, pertambangan, otomotif, semi konduktor, dan
bioteknologi.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah
ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah
departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge
worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan
kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada
para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga
di masa depan.
Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
1.        Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga
kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan
suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli
di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan
begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting
mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.[rujukan?]
2.        Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and
protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai
secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat
sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada
pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi
yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau
pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi
juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya
dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat
tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan
bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada
situs organisasi.org ini.[rujukan?]
Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali
seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan
pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang
lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah
sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan
kesempatan.[rujukan?]
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut
downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang
pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban
biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin
serius.[rujukan?]
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari
organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak
menunjukkan kinerja yang cukup.[rujukan?]
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas
inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.[rujukan?]
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa
kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah
pensiun.[rujukan?]


Catatan kaki
1.        http://e-course.usu.ac.id/content/manajemen/manajemen0/textbook.pdf
2.        Dessler, Gary, (2005), Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya
Manusia) edisi kesembilan jilid 2, edisi Bahasa Indonesia, Indeks,
Jakarta.
3.        Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia (2006:5)
4.        Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia /
SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM
5.        sumber : Buku MSDM, karangan : Herman Sofyandi, penerbit : Graha Ilmu

Rujukan
•        Cut Zurnali, (2010), Knowledge Worker: Kerangka Riset Manajemen Sumber
Daya Manusia Masa Depan, Penerbit Unpad Press, Bandung
•        Handoko, T.H.(1987). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi
ke-2. Yogyakarta:PBFE [Universitas Gadjah Mada].
•        Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan
ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.
•        Saydam, Gouzali, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu
pendekatan Mikro (Dalam Tanya Jawab), Cetakan kedua, Djambatan, Jakarta
•        Hariandja, Marihot Tua Efendi, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia :
Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas
Pegawai, Cetakan ketiga, PT Grasindo, Jakarta.