Tugas 2 #

DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA DIREKTORAT JENDRAL BEA DAN CUKAI

                                                                                   

Gambar diatas ialah gambar struktur organisasi dari salah satu instansi di Indonesia dibagian tertentu yang terdapat diwilayah Rawamangun – Jakarta. Pada instansi negara ini (Bea dan Cukai) terdapat bagian dit.fasilitas, bagian ini dimana orang-orang dapat mengajukan sistem pemberian fasilitas keringanan bea masuk.

Pemberian fasilitas keringanan bea masuk ini, tidak dapat dilepaskan dari sistem pelaksanaan kebijakan tersebut. Sistem menurut Mulyadi (1993:2) adalah: “Sekelompok unsur yang erat hubungannya satu dengan yang lainnya, yang berfungsi bersama-sama untuk mencapai tujuan tertentu”

     Ciri utama dari apa yang disebut dengan sistem adalah:

A. setiap sistem terdiri dari unsur-unsur

B. unsur-unsur tersebut merupakan bagian terpadu sistem yang bersangkutan

C. unsur bekerjasama untuk mencapai tujuan sistem

D. suatu sistem merupakan bagian dari sistem lain yang lebih besar.

     Dalam pemberian fasilitas keringanan bea masuk diperlukan sistem pemberian fasilitas yang tepat agar kebijakan ini dapat terlaksana dengan baik.

Dalam pemberian fasilitas keringanan bea masuk diperlukan sistem pemberian fasilitas yang tepat agar kebijakan ini dapat terlaksana dengan baik.

        Dari pengertian diatas, maka sistem pemberian fasilitas keringanan bea masuk mempunyai unsur-unsur yaitu:

a.) Adanya prosedur dan prasyarat yang jelas

b.) Sumber daya manusia sebagai pelaksana pemberian fasilitas

c.) sarana dan prasarana yang tersedia

3.2 Pengertian Bea Masuk

Menurut tim penyusun draft undang-undang tentang perubahan Undang-Undang Nomor 10 tahun 1995 tentang kepabeanan pada penjelasan pasal 1  bea masuk adalah pungutan negara berdasarkan undang-undang ini yang dikenakan terhadap barang-barang yang diimpor.

3.3 Keringanan Bea Masuk

Menurut tim penyusun draft undang-undang tentang perubahan Undang-Undang Nomor 10 tahun 1995 tentang definisi keringanan bea masuk  terdapat pada penjelasan  Pasal 26 yaitu yang dimaksud dengan keringanan bea masuk adalah pengurangan sebagian pembayaran bea masuk yang diwajibkan sebagaimana dimaksud dalam Undang-undang ini.

Keringanan bea masuk dapat diberikan atas impor:

·        barang dan bahan untuk pembangunan dan pengembangan industri dalam  rangka penanaman modal

·        mesin untuk pembangunan dan pengembangan industri

·        barang dan bahan dalam rangka pembangunan dan pengembangan industri untuk jangka waktu tertentu

·        peralatan dan bahan yang digunakan untuk pencegahan pencemaran lingkungan

·        bibit dan benih untuk pembangunan dan pengembangan industri pertanian, peternakan, atau perikanan.

·        hasil laut yang ditangkap  dengan sarana penangkap yang telah mendapat izin.

·        barang yang mengalami kerusakan, penurunan mutu, kemusnahan, atau penyusutan volume atau berat karena alamiah antara saat diangkut ke dalam daerah pabean dan saat diberikan persetujuan impor untuk dipakai.

·        barang dengan tujuan impor sementara

·        barang oleh pemerintah pusat atau pemerintah daerah yang ditujukan untuk kepentingan umum

·        barang untuk keperluan olahraga yang diimpor oleh induk organisasi olah raga nasional

·        barang untuk keperluan proyek pemerintah yang dibiayai dengan pinjaman dan/atau hibah dari luar negeri.

                   Lampiran dokumen & tata kerja pemberian fasilitas keringanan bea masuk untuk impor mesin:

          Sesuai Keputusan Menteri Keuangan No. 135/KMK.05/2000 pasal 8 tentang lampiran dokumen pada permohonan keringanan bea masuk atas impor mesin:

(1) permohonan untuk memperoleh keringanan Bea Masuk atas impor mesin,  dalam rangka pembangunan industri, dilampiri dokumen sbb:

a.     nomor pokok wajib pajak (NPWP);

b.     surat izin usaha dari departemen/instansi terkait;

c.      hasil verifikasi dari departemen/instansi terkait terhadap;

                   kebutuhan mesin, antara lain meliputi jumlah, jenis, spesifikasi dan harga;

d.     uraian ringkas proses produksi bagi industri yang menghasilkan barang;

e.      uraian ringkas kegiatan usaha, bagi industri jasa.

(2) permohonan untuk memperoleh keringanan bea masuk atas impor barang dan bahan, dalam rangka pembangunan industri, dilampiri

        dokumen sbb.:

a.     nomor pokok wajib pajak (NPWP);

b.     surat izin usaha dari departemen/instansi terkait;

c.  hasil verifikasi dari departemen/instansi terkait terhadap kebutuhan   barang dan bahan;

d.  foto kopi dokumen impor mesin, atau pembelian mesin dalam 

     negeri.

(3)  permohonan untuk memperoleh keringanan bea masuk atas impor mesin  dalam rangka pengembangan industri, dilampiri dokumen sbb.:

a.     nomor pokok wajib pajak (NPWP);

b.     surat izin usaha dari departemen/Instansi terkait;

c.      surat izin perluasan bagi industri yang melakukan penambahan kapasitas sekurang-kurangnya 30 % (tiga puluh persen) dari besarnya kapasitas terpasang yang disetujuioleh departemen/instansi terkait;

d.     daftar jumlah, jenis, spesifikasi dan harga mesin;

e.      uraian ringkas proses produksi bagi industri yang menghasilkan barang;

f.       uraian ringkas kegiatan usaha, bagi industri jasa.

(4) permohonan untuk memperoleh keringanan bea masuk atas impor barang dan bahan, dalam rangka pengembangan industri, dilampiri dokumen sbb.:

a.     nomor pokok wajib pajak (NPWP);

b.  surat izin usaha dari departemen/instansi terkait;

c.         hasil verifikasi dari departemen/instansi terkait terhadap kebutuhan tambahan barang dan bahan;

d.     surat izin perluasan bagi industri yang melakukan penambahan kapasitas sekurangkurangnya 30 % (tiga puluh persen) dari besarnya kapasitas terpasang yang disetujui oleh departemen/instansi terkait;

e.      fotokopi dokumen impor mesin, atau pembelian mesin dalam negeri.

1.  Ulasan seputar struktur organisasi dit.fasilitas : Struktur organisasinya sudah tersusun rapih, jadi dalam 1 bagian terpecah kembali menjadi 3 seksi yang mengurusi urusan yang berbeda. Dari 3 seksi tersebut masing-masingnya terdapat pelaksana TUnya untuk memerikasa dan memudahkan berkas-berkas masuk dan keluarnya dari Sub. Bag TU dan dari 3 seksi tersebut dipecah lagi menjadi Sie. 1, 2, 3 dan seerusnya dalam 1 sub seksi. Jika berkas sudah diperiksa hasilnya dari masing-masing pemerikasa pelakasana TU ditiap seksi, maka berkas tersebut akan dinaikan kembali keatas atau ke pelaksana untuk mendapatkan persetujuan atau Acc dari direktur

2.  Struktur organisasi tersebut sudah efektif, karna dari satu bagian terdapat terdapat sub-sub masalah yang diselesaikan oleh masih-masing ahlinya dan pemeriksaan berkas-berkas tersebut terlihat efektif.

Reade more >>

Tugas 1 #

Beberapa orang, masing masing mempunyai minat yang sama yaitu sama sama berminat terhadap bidang multimedia, selain itu semuanya mempunyai keinginan yang sama untuk berwirausaha. Namun mereka juga mempunyai pemahaman yang sama bahwa untuk bisa eksis dalam bidang yang mereka minati memerlukan pendanaan yang cukup besar, apalagi jika mereka ingin mengembangkan jiwa enterpreuner mereka.
Pertanyaan :

1.     1. Apakah mereka memerlukan organisasi? Jelaskan jawaban anda !

2.     2. Jenis organisasi seperti apakah yang cocok untuk mereka ?

3.     3. Apakah organisasi yang akan di bentuk sebaiknya organisasi informal ? Jelaskan jawaban anda !

Jawaban :

1.     1. Ya, karena untuk bisa eksis dalam bidang yang mereka minati memerlukan pendanaan yang cukup besar. Oleh sebab itu, mereka memerlukan suatu team atau pengorganisasian dalam pembagian tugas demi tercapainya tujuan yang diinginkan bersama.

2.Organisasi yang cocok untuk mereka adalah organisasi yang berbentuk fungsional, bentuk organisasi dalam kegiatannya dibagi dalam fungsi-fungsi yang dipimpin oleh seorang ahli dibidangnya, dengan hubungan kerja lebih bersifat horizontal maka mereka dapat mengembangkan jiwa enterpreuner mereka.

3. Ya, karena organisasi yang akan dibentuk adalah organisasi yang berdasarkan hubungan yang bersifat pribadi atas dasar kesamaan minat atau hobby yang sama.

Reade more >>

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (PSDM)

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.^[1] MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.^[rujukan?] Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Unsur MSDM adalah manusia.^[2]

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.^[rujukan?] Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.^[3]

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.^[rujukan?] Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.^[rujukan?] Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.^[4]

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :^[rujukan?]

1. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

2. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. ^[5]

Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia

Perencanaan

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)

Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.^[rujukan?]

Rekrutmen & Seleksi

1.    Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.^[rujukan?]

2.    Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitable sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.

Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.

Lebih lanjut dipaparkan bahwa kekhasan pekerja pengetahuan terletak pada adanya otonomi untuk menikmati kebebasan dalam pekerjaan, bergerak, dan melawan perintah dan budaya pengendalian. Dalam perkembangannya, K-worker cenderung memiliki kemampuan mengoperasikan sebuah perusahaan sehingga mereka memiliki satu atau lebih perusahaan yang dapat berupa komersial atau perusahaan non profit. Beragam perusahaan pengetahuan dapat memilih untuk membantu menempatkan bidang pengetahuan dan teknologi yang biasanya ditujukan untuk pengembangan kemampuan dalam industri utama seperti industri telekomunikasi, pertambangan, otomotif, semi konduktor, dan bioteknologi.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.

Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

1.    Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.^[rujukan?]

2.    Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.^[rujukan?]

Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.^[rujukan?]

2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.^[rujukan?]

3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.^[rujukan?]

4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.^[rujukan?]

5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.^[rujukan?]

Catatan kaki

1.    http://e-course.usu.ac.id/content/manajemen/manajemen0/textbook.pdf

2.    Dessler, Gary, (2005), Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) edisi kesembilan jilid 2, edisi Bahasa Indonesia, Indeks, Jakarta.

3.    Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia (2006:5)

4.    Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM

5.    sumber : Buku MSDM, karangan : Herman Sofyandi, penerbit : Graha Ilmu

Rujukan

• Cut Zurnali, (2010), Knowledge Worker: Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Depan, Penerbit Unpad Press, Bandung
• Handoko, T.H.(1987). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi ke-2. Yogyakarta:PBFE [Universitas Gadjah Mada].
• Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.
• Saydam, Gouzali, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu pendekatan Mikro (Dalam Tanya Jawab), Cetakan kedua, Djambatan, Jakarta
• Hariandja, Marihot Tua Efendi, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Cetakan ketiga, PT Grasindo, Jakarta.

Reade more >>